シフト制における労務管理
1 コロナ禍で問題が浮上
従業員の労働日、始業時刻、終業時刻を毎月のシフト表などにより定める勤務形態があり、「シフト制」と呼ばれています。事業主は変動する受注に対して流動的に人員を配置をすることができますし、従業員は、働きたい日だけ働くなどの柔軟な働き方が可能となる場合があり、適切に運用されれば労使双方にとって有意義な制度です。
しかし、コロナ禍において、シフト制従業員の労働時間が一方的に減らされるなどの問題が相次ぎ、厚労省は令和4年1月11日に、「いわゆるシフト制により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」を公表し、シフト制従業員の適切な労務管理を呼びかけています。
2 シフト制労働者の雇用条件
公表された「留意事項」では特にシフト制労働契約では、雇入れ時の労働条件の明示に留意することが望ましいとしています。
①「始業・終業時刻」
労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。
例）会社が、毎月◯日までに指定するシフト表により定める（雇入れ時には、初回のシフト表を労働条件通知書と共に渡す）。
②「休日」
具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。
例）会社が、毎月◯日までに指定するシフト表により定める（シフトを定める際、毎週2日は最低休日とする）。
3 シフト制の有効性
ともするとシフト制は、会社の都合で大きな変更を余儀なくされるなど、従業員に不利に運用される場合があります。シフトの変更は、「業務上の必要性がない」または「従業員の受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える」場合は、無効となる可能性もあります。
このように運用の難しさはあれども、冒頭に記したように適切に運用されれば労使にメリットのある制度です。会社は、シフト決定・変更を一方的に行うのではなく、従業員の意見を取り入れ決定し、少しずつルールを明文化していくとよいでしょう。
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