休職期間満了による自然退職
1 休職期間満了による自然退職とは？
労働者が病気などによって長期間に渡り労務の提供ができない場合などのため、多くの会社では休職制度を設けています。これは、労働者が病気の療養などの事由で長期に渡って労務の提供ができない場合に、予め一定の期間を定めて休業することを会社が認め、療養に専念させるなどして職場への復帰を目指すものです。
しかしながら、予め決められた休職期間を過ぎても労務の提供ができない状態が継続している場合は、就業規則の定めにより、労働者が解雇または自然退職とされるのが一般的です。
2 労務提供不能であれば退職？
労働契約とは、労務の提供と賃金の支払いを労使が互いに権利・義務とする契約です。労働者本人の責に帰す傷病等により労務の提供ができないとなれば、契約の解除も致し方なく解雇となる場合があります。また就業規則に、休職期間が満了しても復職できないときは、退職となるとの定めがある場合もあります。自然退職・当然退職などと呼ばれます。
3 自然退職にも解雇回避措置が求められる
休職者の疾病が、物理・身体的なものであれば本来の業務がこなせる状態であるか、ある程度は判断ができます。
しかし、近年、増加しているメンタルヘルスに起因する休職の場合は、復職の判断が容易ではなく、しばしば復職の可否を巡ってトラブルとなります。そういった件の裁判例では、復職の判定の際に、会社が真剣に復職の可能性を検討したかどうかが、裁判官の判断基準となります。
復職判断が困難な事例では、「就業規則に記載のとおり」と安易に自然退職とするのではなく、次の「4 会社の対策例」のような措置を講ずる必要があります。
これは解雇権濫用法理によるものであり、自然退職の場合も退職となる理由や手続きに、社会通念上の相当性が求められます。解雇の場合も同様です。裁判で退職が無効とされた場合、労働者の職場への復帰とその期間の賃金の支払いが必要となります。
4 会社の対策例
・産業医に依頼し専門家の意見を求める。または主治医と意見交換をする。
・休職期間中に試し勤務を行う。
・休職期間満了による退職の際、労働者に同意書を書いてもらう。
しかし、本来の業務と異なる軽微な業務を用意する義務まではないとされています。
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